企业授权的原因？
原因不复杂，就是为了降低人力成本的支出、减少行政预算。 首先，人力资源部门需要确认一点，这个岗位到底是否需要外包，还是说仅仅因为暂时找不到合适的人才，而做的临时安排（这样的操作更常见）。前者意味着外聘人才的加入，势必会增加企业的成本；后者则不需要考虑这些问题。
其次，如果确定要对外招聘，那么就需要明确两个问题： 一，招聘到的人员，其关系属于企业还是个人（比如说招聘到高级管理，一般都需要签订竞业协议，防止人才流出造成的企业损失）； 二，新入职员工的工作交接，由谁来执行（很多企业为了避免人力开支，会要求新员工自带电脑，这样能省掉一部分购买办公用品的费用）。
最后，在确定了以上两点之后，即可对外发布相关招聘信息了。
当然，这里只是介绍了基本流程，具体设计到每个细节的操作，还需要根据公司实际情况而定。 比如有的企业虽然规模不大，但是结构复杂，职能分工多，这种类型的企业就适合用系统化的招聘流程。
相反，一些规模较小，结构单纯的企业，则更适合采用灵活性的招聘方式——也就是通常所说的“人找人的模式”。
不论采用怎样的操作流程，招聘到合适的候选人后，接下来就是面试测评，这一环节是决定人选去留的关键步骤。 一般来说，面试测评可以分为两种形式：
一是结构化小组面试；
二是无领导小组讨论。
无论采用哪种形式，关键就是要考察候选人与职位的匹配情况。所以事先准备好相应的面试题目，并预先安排面试评估表，则是保障面试效果的必要举措。
企业授权的原因主要有三个方面：
1、从客观上讲，一个企业要生存，要发展，必须扩大生产经营规模，而企业规模的扩大引起企业内部环境的复杂化，对经营管理人员数量和质量管理提出越来越高的要求。企业规模的扩大，使企业的生产经营管理活动涉及到更为广阔的社会环境之中。一方面，越来越激烈的市场竞争使企业面临的风险和挑战不断增长；另一方面，企业所处社会环境对企业的约束力也在增长。企业面对如此复杂多变的客观环境，如果仅依靠经营者或者企业内部少数人的经验和智慧来驾驭企业，其失败的可能性就会不断增大。为了保证企业的正常运行和长治久安，经营管理人员需要被赋予一定的权力，即授权。
2、从管理者的角度来讲，从降低整体风险和保证企业持续生存与发展的高度来看，最高管理当局确有分散权力，向下授权的必要。但是，在实际工作中，经营管理人员大多具有某种专断、固执、猜忌的心理偏好，其行为模式容易表现为极端自利。授权是一种典型的具有“道德风险”性质的管理行为，与经营管理人员的个人偏好是相违背的。如何解决这一矛盾呢？关键在于对事业和企业命运的关心程度以及对所处时代背景的认识理解程度。诚如《中庸》所言：“唯天下至诚为能尽其性；能尽其性，则能尽人之性；能尽人之性，则能尽物之性；能尽物之性，则可以赞天地之化育；可以赞天地之化育，则可以与天地参矣。”
3、从被授权者的角度来讲，个人能力的发挥、人生理想的实现，除了需要外部条件外，从内因上来说，需要具备一定的素质要求。中国传统文化将这种素养概括为：德、志、识、力、学、才。从某种意义上讲，一个管理者道德的完善以及意志、知识、胆略和学识、才能的提高与培养，都有赖于权力、责任的赋予以及伴随而来的人生经历的磨练，即受授权和授权的经历。美国普度大学企业管理及心理学副教授戴维・卡登曾对200位企业高阶主管进行为期一年的调查后发现：“在公司内部转调，接受新工作挑战，是主管晋升最快的最佳途径，其提升率是其他训练晋升方式的1.5倍以上。”
